Przywództwo sytuacyjne można zobrazować, krótką historyjką.
Właśnie przybyłeś do swojego biura i wydawało się, że będzie to inny, ale typowy dzień pracy?
Niestety, przed tym zanim usiadłeś do biurka, zobaczyłeś, jak jeden z członków Twojego zespołu, właśnie wchodzi do biura i chciałby Ci przedstawić projekt budżetu, który zleciłeś mu 2 tygodnie temu. To wyjątkowo pewna siebie i samodzielna osoba. Właśnie go dla Ciebie ukończyła. Po jego wyjściu, kolejna osoba, pyta Cię o czas na omówienie z Tobą, opracowanego przez nią planu marketingowego, który ma być zatwierdzony pod koniec najbliższego tygodnia. Nie jest pewna, czy proponowane przez nią rozwiązania, podążają we właściwym kierunku.
Przez głowę przemyka Ci myśl: ?Gdybym miał lepszych, bardziej kompetentnych współpracowników …”. Pomyśl jednak, że już masz odpowiednich ludzi w zespole? Możesz obwiniać pracowników, prawda jest jednak taka, że jesteś tak samo winny jak oni.
Jak uniknąć takich sytuacji ?
Nie bądź menedżerem, który stosuje podejście w zarządzaniu ?jeden rozmiar dla wszystkich?
W sytuacji odpowiedzialności menedżera za koordynację pracy zespołu, kreowania strategii, pracy pod presją czasu i wyniku, warto uświadomić sobie kilka ważnych kwestii.
Praca w zespole ciągle wywołuje często trudne problemy, do których nie chcą pasować teoretyczne rozwiązania, a którym jako szef, musimy codziennie stawiać czoło. Warto również rozpoznawać sytuacje, które wymagają zastosowania różnego stylu zarządzania, w zależności od indywidualnego poziomu rozwoju każdego pracownika ( jego wiedzy, doświadczeń i zaangażowania) w zależności od wykonywanego przez niego zadania.
Pomocny menedżerom, może być w tym Model Przywództwa Sytuacyjnego? Paula Hersey?a i Kennetha H. Blancharda, który daje menedżerom narzędzia, do tworzenia otwartej komunikacji z podwładnymi i rozwijania samodzielności w tych pracownikach, którymi zarządzają. Zwiększanie częstotliwości rozmów o efektywności i jakości pracy, w rezultacie powoduje, że kompetencje są rozwijane, zobowiązania osiągane, a utalentowani pracownicy zatrzymywani w organizacji.
Według tej teorii, zanim menedżer wybierze styl przywództwa, musi najpierw zrozumieć sytuację i znaczenie możliwych wyników. Powinien zmieniać swój styl zarządzania, w zależności od dojrzałości pracownika, być w stanie wprowadzić mniej lub bardziej nacisk na zadania, i mniej lub bardziej nacisk na relacje z ludźmi, w zależności od tego, co jest potrzebne do wykonania zadania z powodzeniem.
Ken Blanchard mówi, że „kluczem do udanego przywództwa jest dziś wpływ, a nie formalna władza”.
Bądź kompetentnym menedżerem
Według Blancharda, przywódca powinien posiadać umiejętność:
- Sprawnego diagnozowania sytuacji oraz określania potrzeb swojego pracownika
- Elastycznego stosowania różnych stylów przywództwa odpowiednio do etapu rozwoju, na jakim znajduje się w danym zadaniu jego pracownik
- Porozumiewania się z pracownikiem, w taki sposób, aby efektywniej zrealizować cele indywidualne i organizacji
Poznaj fazy rozwoju pracownika i rozwijaj style przywództwa
Według teorii przywództwa sytuacyjnego, pracownik w zależności od zlecanego zadania przechodzi przez 4 fazy rozwoju, a menedżer powinien dobrać taki styl zarządzania jednostką (czyli zestaw zachowań), który będzie odpowiedni do etapu, na którym właśnie znajduje się jego pracownik. Wiele sytuacji w pracy, wykonywanie przez pracownika bardzo odmiennych i skomplikowanych zadań, powoduje, że nasz pracownik może znaleźć się na każdym z etapów ponownie lub jednocześnie być w dwóch stadiach rozwoju.
Badania przeprowadzone przez The Ken Blanchard pokazują, że elastyczność stosowania różnych stylów przywództwa, jest rzadką umiejętnością. Blanchard stwierdził, że 54 % przywódców zazwyczaj używa tylko jednego stylu przywództwa, 25 % wykorzystuje dwa style przywództwa, 20 % wykorzystuje trzy style przywództwa, a odsetek menedżerów, którzy z powodzeniem wykorzystują instruowanie, konsultowanie, wspieranie lub delegowanie jest znikomy – tylko 1 % potrafi wykorzystywać wszystkie cztery style przywództwa.
Rozpoznaj styl, w którym zarządzasz
Często zdarza się, że menadżerowie mają fałszywe wyobrażenie o tym, w jaki sposób zarządzają. Zapytaj o ocenę swego stylu swoich podwładnych, przełożonych, kolegów z pracy. Dowiedz się, który styl preferujesz, który jest Tobie ?bliższy?. Nawet jak się nauczysz stosować pozostałe, to pozostaną one dla Ciebie mniej dostępne, a w sytuacji stresu, zmęczenia, czy zwykłego lenistwa, odruchowo będziesz do niego wracał.
Bądź z podwładnymi, tak często jak tylko jest to możliwe
Wykonywanych czynności przez menedżera jest wiele. Do przygotowania duża ilość raportów, analiz, dokumentów, koncepcji i rozwiązań. Za zamkniętymi drzwiami gabinetu, w biegu ze spotkania na spotkanie, w stosie dokumentów, za ekranem laptopa, często znika pracownik, który powinien być wspierany i motywowany do działania. Im rzadziej wychodzisz do ludzi, im mniej z nimi rozmawiasz i słuchasz, tym masz mniejsze szanse na poznanie na jakim etapie się znajdują pracownicy i czego właśnie potrzebują.
