Badania przeprowadzone przez Harvard Business Review w 2018r. wykazały, że najczęściej używanym pozytywnym terminem opisującym mężczyzn w miejscu pracy było określenie „analityczny”, a w przypadku kobiet „empatyczna” Podczas gdy najczęściej używanym negatywnym terminem opisującym mężczyzn był epitet „arogancki”, natomiast w przypadku kobiet „niekompetentna”. Jak widać lubimy przypisywać cechy pewnym grupom i traktować rzeczy z góry, uogólniając.
Na stereotypy należy patrzeć z punktu widzenia budowania zespołów różnorodnych i czerpania korzyści z różnic indywidualnych. Zarządzanie różnorodnością to wyzwanie dla managerów, którego zastosowanie przynosi nieocenione korzyści. Kiedy ludzie chętnie przychodzą do pracy, czują się szanowani i bezpieczni, mają większe szanse na lepsze wyniki. Wyższa satysfakcja i lepsza interakcja w pracy prowadzą do kreatywnych rozwiązań i zmniejszenia niepokoju oraz niechęci. Dlatego tak wiele firm robi wszystko, co w ich mocy, aby budować pozytywne środowisko pracy i kulturę firmy.
Kiedy firmie udaje się zbudować zróżnicowaną siłę roboczą, która funkcjonuje jako spójny zespół ceniący indywidualność, firma czerpie korzyści, zwiększa wydajność. Usuwanie działań i skutków stereotypów kulturowych w biznesie pomaga firmom odnosić sukcesy. Obecnie na rynku szkoleniowym można znaleźć bogatą ofertę szkoleń z zakresu zarządzania różnorodnością.
Na różnorodność wiekową czy też kulturową trzeba spojrzeć jak na benefit. Zespoły zróżnicowane to większy wachlarz kompetencji, doświadczeń, źródło kreatywności, a przede wszystkim zapewnienie różnego spojrzenia na świat. Zadaniem lidera nie jest walka z różnicami indywidualnymi, tylko pokazywanie zalet płynących z tego, iż jesteśmy różni. Trzeba tylko chcieć; by młody pokazał nowe oprogramowanie i wdrożył technologię informacyjną, a ten bardziej doświadczony przekazał teoretyczne tajniki i podzielił się sprawdzonymi doświadczeniami. Takie działania potrzebują lidera – mentora. Prostym sposobem na to jest zachęcanie do współpracy między wieloma członkami zespołu przy projektach i upewnianie się, że ludzie mają kontakt z różnymi osobami. Staraj się włączać do zespołu wielu różnych ludzi – w ten sposób zaczniesz zbierać korzyści, jakie mogą przynieść różne perspektywy. Prowadząc spotkanie zwracaj się do wszystkich jako do całości, nie dziel zadań dla panów i pań. Na przykład, czy twoje zwroty grzecznościowe są neutralne pod względem płci?
Traktuj ludzi tak samo, przekazuj jasną informację zwrotną nie zależną od stereotypów. Niestety, badania pokazują, że podczas ocen pracowniczych z kobietami prawdopodobnie dominuje język bardzo empatyczny, czyli dyskusje oparte są na ciepłym charakterze, wsparciu zespołu i chęci pomocy. Jednak w przypadku oceny pracowników płci męskiej bardziej powszechny jest język agresywny. Obejmuje to bezpośrednią informację zwrotną opartą na umiejętnościach, skupiającą się na celach i wyzwaniach bezpośrednio związanych z pracownikiem.
Aby zarządzać różnorodnością powinieneś poświęcić czas na zbadanie i zrozumienie kwestii wpływających na różnice indywidualne ze względu na wiek, płeć czy kulturę. Zdefiniuj różne źródła uprzedzeń oraz ich wpływ na funkcjonowanie zespołu. Im lepiej jesteśmy poinformowani, tym bardziej konstruktywny jest dialog dotyczący kwestii równości. Warto też przyjrzeć się własnym spostrzeżeniom na temat różnych grup społecznych.
Uwzględnienie różnorodności kulturowej w miejscu pracy jest ważnym krokiem dla firm, które chcą być konkurencyjne w skali międzynarodowej. Ze swojej definicji zarządzanie różnorodnością (ang. Diversity Managment) niesie ze sobą korzyści i jest zasobem organizacji).
