W ocenie kadry managerskiej trudnością w zarządzaniu osobami w różnym wieku są ich odmienne podejścia do pracy, a co za tym idzie oczekiwania w stosunku do lidera, organizacji czy chociażby stosowanych motywatorów pozapłacowych. Dla osób starszych praca jest jednym z kluczowych aspektów życia, podczas kiedy młodych motywuje możliwość rozwoju i przede wszystkim godne finanse, które pozwolą na inwestowanie w siebie i swój wolny czas.
Zazwyczaj, osoby starsze chcą też za wszelką cenę podzielić się swoim doświadczeniem, przez co uważani są za moralizatorów narzucających swoje nawyki i doświadczenia, bez względu na dostępność ulepszeń, które gwarantują chociażby komputery czy nowoczesne aplikacje.
Młodzi liderzy w zróżnicowanej pokoleniowo organizacji mają trudność w zdobyciu szacunku i autorytetu, co więcej często ich pozycja jest oceniana przez starszych kolegów i koleżanki jako zdobyta poprzez znajomości. Taka postawa może wynikać z tego, iż ich wewnętrzne poczucie nie pozwala na posiadanie satysfakcji gdyż być może to oni chcieli osiągnąć takie stanowisko. Zarządzanie osobami starszymi, wymaga od lidera cierpliwości i metody stawiania małych kroków. Stabilizacja i powtarzalność zadań jest ich filarem pracy, przez co nagłe zmiany są dla nich stresujące.
Niekwestionowaną korzyścią w zarządzaniu różnorodnością pokoleniową jest wymiana doświadczeń, która wynika z różnicy wieku, a co za tym idzie rodzaju przeżyć, wychowania czy nawet ustroju gospodarczo-politycznego w którym dorastali i stawiali pierwsze kroki w karierze zawodowej przedstawiciele różnych pokoleń.
W dobrze zarządzanej organizacji różnorodnej pokoleniowo, liderzy stawiają na współpracę, w której starsi pracownicy dzielą się wiedzą i zdobytym latami doświadczeniem, a młodzi mają możliwość swoim świeżym spojrzeniem i kreatywnością ulepszyć procesy. Są sytuacje w których to co dla seniora może się wydawać górą lodową, dla osoby młodej może być drobiazgiem, tutaj przykładem może być chociażby obsługa komputera. Zadaniem lidera jest takie przywództwo w organizacji i podział obowiązków, by wykorzystać wzorce zachowań, style pracy i mocne strony charakteryzujące poszczególne pokolenia, w celu zwiększenia efektywności pracy zespołowej, a co za tym idzie rozwoju organizacji.
