Eksperci i badania twierdzą, że istnieje bezpośredni związek między zaangażowaniem pracowników, a wynikami organizacji (rentownością i wydajnością).
Z badań Gallupa nad zaangażowaniem pracowników przeprowadzonych w ponad 140 krajach, w tym także w Polsce, wynika, że:
- Około 17% polskich pracowników można opisać, jako zaangażowanych w pracę.
- Dwie trzecie (68%) polskich pracowników można opisać, jako niezaangażowanych, z obniżoną motywacją do pracy, gotowością do realizowania celów organizacji czy obniżoną własną produktywnością.
- Około 15% pracowników to defetyści, którzy są w swojej pracy nieszczęśliwi i niezadowoleni, są nieproduktywni i epatują swoim negatywnym nastawieniem do innych pracowników?.
Jedną z ról menadżerów jest budowanie zaangażowania pracowników. Z podobnych badań wynika, że około połowa z nich ??dba mało, lub w ogóle, o ich pracę i firmę. I taka postawa ma tragiczne konsekwencje. Zaangażowanie menadżera – lub jego brak – wpływa na zaangażowanie pracowników. Gallup nazywa to „efektem kaskadowym”. Na zaangażowanie pracowników ma bezpośredni wpływ zaangażowanie ich menedżerów.
Co wpływa na zaangażowanie Twoje i Twoich pracowników w pracy?
?Misja i cel mojej firmy sprawia, że ??czuję że moja praca jest ważna?
Ludzie chcą rozumieć, gdzie jest, dlaczego i dokąd zmierza ich firma. Jak ich rola wspiera nadrzędne cele organizacji. Zrozumienie ich organizacji, misji i wizji pomaga zobaczyć swoją pracę jako część większej całości. Jako lider jesteś zobligowany do przekazywania tego swoim pracownikom.
?Wiem, czego się ode mnie oczekuje w pracy?.
Regularnie spotykaj się ze swoim pracownikiem i upewnij się, że oboje stawiane cele rozumiecie podobnie. Informuj czego oczekujesz, jakich i kiedy efektów końcowych się spodziewasz.
?Mam odpowiednie materiały i narzędzia, aby wykonywać swoją pracę prawidłowo?.
Sprawdź, czy Twój pracownik ma wystarczającą wiedzę i narzędzia, jakich potrzebuje aby efektywnie wykonywać swoje zadania (np. sprzęt, szkolenia). Jeśli będzie musiał na nie czekać – poznaj koszty z nimi związane i przedstaw sprawę swojemu przełożonemu.
?W pracy mam możliwość robienia tego, co robię najlepiej?.
Poznaj mocne strony swoich podwładnych i wykorzystuj te atuty w przydzielaniu konkretnych zadań i obowiązków.
?W ciągu ostatnich siedmiu dni, otrzymałem uznania lub uznanie za dobrą pracę?.
Zakłada się, że ludzie wiedzą o swojej dobrej pracy. Łap swoich ludzi ?na dobrym?, dostrzegaj małe sukcesy. Pamiętaj, niewiedziane często pozostaje niezauważone.
?Mój przełożony troszczy się o mnie jako o osobę?.
Wszyscy chcemy, aby ludzie o nas dbali. To wymaga, abyś się otworzył i dzielił się informacjami. Ludzie nie mogą czytać w twoich myślach, snuć domysły, czuć się niepewnie.
?Jest ktoś w pracy, kto zachęca mnie do rozwoju?.
Wspieraj rozwój swoich pracowników oraz ich chęć poprawy. Pokaż się jako ktoś, kto jest otwarty na udzielanie pomocy pracownikowi w tym zakresie. Pomóż w określeniu konkretnych możliwości rozwoju zawodowego. Podejmij kroki, aby stworzyć środowisko, w którym pracownik ma możliwości osobistego rozwoju i zmiany.
?W pracy, moje opinie wydają się istotne?.
Jak się zachowujesz kiedy Twój pracownik dzieli się swoimi opiniami i uwagami? Czy traktujesz je poważnie i bierzesz pod uwagę? Ogranicz ilość krytykanctwa, nieustannego wykrywania niedociągnięć, obwiniania i negatywnych emocji. Skup się na rzeczowej ocenie faktów.
?W ciągu ostatnich sześciu miesięcy, ktoś w pracy rozmawiał ze mną o moich postępach?.
Spotykaj się regularnie ze swoim pracownikiem. Feedback (informacja zwrotna), to drogowskaz dla Twoich pracowników. Rozmawiaj z nimi o postępach. Doceniaj sukcesy, wskazuj obszary do poprawy. Opisuj je jak najbardziej szczegółowo, jak to tylko możliwe. Bazuj na faktach, unikaj ogólników, wyrażania swoich obaw czy wyciągania pochopnych wniosków. Nie mów tylko o tym, co zostało zrobione nieprawidłowo. Porozmawiajcie, jak następnym razem zrobić to lepiej.
