Konkurencyjne, szybko zmieniające się środowisko biznesowe, z dostępem do nowoczesnych technologii, przy jednoczesnej obecności kilku pokoleń na rynku pracy, powoduje, że organizacje muszą stale rozwijać solidne portfolio liderów. Firmy oczekują, aby byli oni gotowi do wzbudzania zaangażowania pracowników, do przyśpieszania strategii wzrostu, poszukiwania innowacyjnego napędu biznesu. Organizacje, które nie inwestują stale w liderów jutro mogą się znaleźć w tyle swoich konkurentów?
Przywództwo nie jest czymś, co się zmienia z roku na rok, podobnie jak modele nowych samochodów. W większości, te same zdolności przywódcze i strategie, o których mówi się od lat pozostają do dziś aktualne. Jednak biznesowy krajobraz ulega zmianie i może wymagać korekty w podejściu do rozumienia przywództwa przez dzisiejszy HR.
Coroczny międzynarodowy raport „Trendy HR 2015 ? Nowy świat pracy” przygotowany przez firmę doradczą Deloitte, przeprowadzony wśród ponad 3,3 tys. liderów biznesu i dyrektorów HR ze 106 krajów świata, w tym również z Polski, wskazuje aktualne trendy w rozwoju przywództwa.
Wyniki badania mogą niepokoić szczególnie w obszarach uznawanych przez HR-owców za najistotniejsze, czyli w przywództwie. W analizowanym obszarze występuje wyraźna różnica między znaczeniem tego trendu, a gotowością firm do sprostania oczekiwaniom. Określana na podstawie rozbieżności luka zdolności organizacji do sprostania wyzwaniom w przywództwie jest na najwyższym poziomie.
Aktualne kierunki rozwoju przywództwa
Rozwój liderów i budowanie przywództwa na wszystkich szczeblach hierarchii i we wszystkich obszarach jej funkcjonowania.
Dzisiaj wiele firm walczy z wypełnianiem luk przywódczych wykrytych na wszystkich poziomach organizacji. Tendencja do wykrywania potencjalnych przywódców i pielęgnowania rozwoju ich umiejętności będzie miała kluczowe znaczenie.
Spłaszczanie struktury organizacji, przyczyniło się do wzrostu zapotrzebowania na umiejętności przywódcze na każdym poziomie organizacyjnym, a tymczasem firmy na całym świecie wykazują w tym obszarze duży deficyt.
Rozwój nowej generacji przywódców.
Organizacje muszą rozwinąć nowe podejście do szkoleń i różne metody szkoleniowe wobec tzw. pokolenia Millenialsów [1] (osoby urodzone w drugiej połowie lat 80 i latach 90), które dorastało wraz z rozowjem nowych technologii. W roku 2020, w skali globalnej generacja Millennialsów stanowić będzie 75% siły roboczej. Ta nowa generacja będzie tworzyć niepowtarzalny styl przywództwa.
Wg w.w. badań dużym problemem jest przygotowanie do roli przywódców przedstawicieli „pokolenia Millenialsów”. Oczekują oni, że zostaną docenieni już na początku swojej drogi zawodowej, a ich kariery nabiorą szybkiego tempa. Aż 66 proc. firm uważa, że ich zdolność do rozwoju przywódców w młodym pokoleniu jest słaba, a tylko 5 proc. uważa, że jest ona doskonała.
Przejście od „bohaterskiego przywódcy” do nowej formy przywództwa ? ?przywódzctwa kolektywnego/zbiorowego?.
W związku ze zmieniającym się środowiskiem, pełnym tzw. „adaptacyjnych wyzwań”, oczekiwaniem będzie przejście od przywódcy jednoosobowego, tzw. Hero CEO, czyli wszechmocnego szefa, w rękach którego skupiona jest cała moc decyzyjna, który samodzielnie zapisującego dzień i prowadzi zespół do zwycięstwa, gdy pojawia się problem, w kierunku zbiorowego przywództwa.
Przywództwo stanie się zapewnianiem wspólnych rozwiązań, które dotyczą całego zespołu. Będzie to zespół, który jest zazwyczaj kierowany przez jednego lidera, ale lider to ktoś, kto działa na zasadzie, „więcej głów to nie jedna”, zwłaszcza jeśli chodzi o rozwiązywanie problemów.
Stworzenie „globalnych” liderów
Wyzwaniem dla przywódców wielu firm, niezależnie od ich wielkości, będzie skuteczne działanie w różnych sytuacjach i rozwój konkretnych umiejętności, takich jak zdolność do podejmowania decyzji w nieznanych i niepewnych okolicznościach, na styku różnych kultur.
Menadżerowie będą musieli nauczyć się skutecznie działać w globalnym kontekście kulturowym (zarządzanie różnorodnością i zapobieganie wykluczeniu), zarządzać i współpracować nie tylko z wielopokoleniowym zespołem, ale również z osobami, które formalnie nie są w firmie zatrudnione.
Koncentracja na rozwoju w pionie (Vertical Development)
Rozwój poziomy koncentruje się na rozwoju konkretnych kompetencji wskazanych, jako niezbędne dla liderów. Natomiast rozwój pionowy skupia się na zdolności do myślenia w bardziej złożony, systemowy, strategiczny i współzależny sposób. Wspólnie, rozwój poziomy i pionowy, dają efekt synergii, który pozwala przywódcy być skuteczniejszym.
Współczesny menadżer musi mieć otwarty umysł i patrzeć na wiele zagadnień wielopłaszczyznowo i z różnych perspektyw. Co to oznacza w praktyce? Nowe programy szkoleniowe w organizacji powinny skupiać się na rozwoju przywódcy i jego myślenia w bardziej złożony sposób, rozwijać nowe nastawienie, które z kolei przyczyni się do inicjowania nowych stylów przywódczych.
Niektóre aktualne trendy, nazwy kompetencji, które brzmiały jeszcze kilka lat temu dość egzotycznie, takie jak: zarządzanie różnorodnością, zaangażowaniem, zespołem wielopokoleniowym czy wirtualnym, retencja, dziś są już „must have” dla lidera i należą do największych wyzwań przywództwa. Ponieważ nowy obszar kompetencji obejmuje sfery złożone i niejednorodne, lider będzie potrzebował wszechstronnej i stymulującej oferty rozwojowej ze strony Działów HR.
[1] POKOLENIE MILLENIALSÓW – „Są mobilni, niezależni, zawsze na bieżąco z nowinkami technologicznymi i w obiegowej opinii nie uznają autorytetów, nie jest możliwe efektywne zarządzanie nimi z pozycji władzy. Czas wolny, rozwijanie zainteresowań i tzw. work-life balance jest dla nich dużą wartością. Szybko rozwiązują standardowe problemy, ale nie potrafią poradzić sobie z podejściem niestandardowym i sytuacjami, do kto?rych nie ma gotowej instrukcji. Millenialsi świetnie orientują się w społeczeństwie globalnym, komunikują się z całym s?wiatem poprzez social media i są przygotowani do pracy w dynamicznym s?rodowisku, gdzie wymagany jest multitasking?
