Można śmiało powiedzieć, że dostępność do informacji i wiedzy jest codziennością XXI wieku. Dawniej, informacja przewożona była na piśmie, często obrazkowym, co trwało nawet i pół roku, dzięki temu ludzie tworzyli i reagowali spontanicznie na sytuacje. Dzisiaj właściwie na każde pytanie jest gotowa odpowiedź i model wedle którego należy postępować. Jak wszystko i to ma dwie strony medalu. Nasuwa się pytanie czy do zarządzania ludźmi, gdzie każdy człowiek jest inny i wyjątkowy też można opracować jeden uniwersalny model? Jak się okazuje, wiele takich modeli powstało ale czy są one skuteczne i zdają egzamin w zderzeniu z różnicami indywidualnymi?
Cytując za Kenem Blanchardem model jest tylko jeden i nosi tytuł: „różne style dla różnych osób”. Przyjęty styl zarządzania przez jedną osobę powinien być zależny od sytuacji i pracownika. Stąd nazwa „przywództwo sytuacyjne”, zależne bowiem od zadania, celu, warunków realizacji, a przede wszystkim od ludzi. Podstawą skutecznego i efektywnego przewodzenia zespołem jest rozumienie różnorodności jego członków. W końcu słownikowa definicja zarządzania mówi o tym, iż jest to osiąganie wyników za pośrednictwem innych ludzi.
Mówiąc o zarządzaniu, zawsze będziemy poruszać się po pewnym schemacie, bez względu na branżę czy ilość osób w zespole. Kierownik zazwyczaj ma cztery podstawowe zadania:
- określanie celów i zadań czyli planowanie pracy innych
- zadbanie o dostępność do narzędzi, wiedzy i zasobów niezbędnych do podjęcia realizacji zadania przez zespół
- motywowanie do realizacji zadań, niesienie pomocy, a także monitorowanie postępów prac
- ocena pracy, udzielanie feedbacku.
Jest to prosty, zrozumiały schemat jednak nie prowadzi on do wybitnych rezultatów i dobrej atmosfery, jest on bowiem uniwersalny i nieelastyczny, czyli jednocześnie dla wszystkich, a przy tym dla nikogo. Warto zastanowić się w których z tych czterech obszarów można zastosować przywództwo sytuacyjne i podejść do zarządzania mając na uwagę rodzaj zadania i poszczególnych członków zespołu.
Chcąc wprowadzić przywództwo sytuacyjne w kulturę swojej organizacji należy przyjrzeć się każdemu pracownikowi Twojego zespołu – zidentyfikować jego mocne i słabe strony, poznać umiejętność i kompetencje, a także wyznaczyć obszary rozwoju. Po dokładnym zbadaniu każdego z członków zespołu trzeba określić dwa wymiary – jego przybliżone zaangażowanie w realizację zadania/celu oraz kompetencje – czy są one takim poziomie, że cel zostanie zrealizowany. Badanie zaangażowania opiera się na obserwacji zachowania i podejścia do pracy.
