Na temat motywowania pracowników sporządzono już mnóstwo poradników i rad. Dla niektórych managerów jest to punkt numer jeden w planie dnia, a jeszcze inni uważają to za zbędny wymysł naszych czasów. W tym artykule chciałabym przedstawić kilka uniwersalnych metod motywacji pracownika.
Rodem z NLP – model motywacyjny „od-do” – mówi o tak zwanej wewnętrznej motywacji każdego z nas. Badacze zakładają, że jednych motywują cele, które są do osiągnięcia, a innych brak konsekwencji wynikający z ich nieosiągnięcia. Osoby, z wzorcem do – dążą do sukcesu, nagrody; motywują ich pochwały. Natomiast, pracownicy z modelem od, nastawieni są na unikanie konsekwencji. Do pracy dużo bardziej motywuje ich ryzyko nagany czy też zwolnienia niż wizja sukcesu czy nagrody. Podejmują pracę zazwyczaj w obliczu strachu, można ich porównać do wiecznych studentów.
To z jaką osobą, mamy do czynienia można rozpoznać zadając pytanie dlaczego akurat tutaj ona pracuje? Jeśli to właśnie chęć rozwoju, podnoszenia kompetencji i zdobywania sukcesu pomaga jej wstać każdego dnia do pracy, to już wiesz z kim masz do czynienia. Rozmawiając z takim pracownikiem, często używaj pozytywnych wzmocnień, pokazuj sukces, a zrezygnuj ze wskazywania konsekwencji. Natomiast, dla osób, które przychodzą do pracy z obowiązku, wyznaczaj zadania, mówiąc o konsekwencjach ich nie zrealizowania. Próba zwiększenia zaangażowania osoby zawsze myślącej o tym jak unikać niepowodzeń, wizją sukcesu może okazać się nieskuteczna na dłuższą metę.
Drugi model motywacji wywodzi się z psychologi biznesu i jej autorem jest Taylor, który odważnie mówił, że pensje, nawet te miesięczne, powinny być zmienne w zależności od stopnia zaangażowania pracownika i osiągniętych przez niego celów. Niestety, ten model w praktyce okazuje się mało efektywny – gdyż w pierwszym okresie zatrudnienia, wzrost zarobków wpływa na efektywność, natomiast później nie jest to główny motywator, szczególnie na wyższych szczeble stanowiskach.
Kolejni psycholodzy tacy jak Mayo, opracowali trzeci standardowy model motywacyjny opierający się na stosunkach międzyludzkich. Zauważyli bowiem, że to monotonne zadania, stale te same obowiązki i zbytnia stałość w zakresie relacji interpersonalnych zmniejsza poziom zaangażowania. Model ten realizowany jest przez większość działów HR – można się mu bliżej przyjrzeć np. podczas wyjazdów integracyjnych czy oglądania mundialu na telebimie w firmie. Model stosunków współdziałania, opiera się na tym, iż kierownicy mogą zwiększać wydajność pracowników poprzez uznanie potrzeb społecznych oraz zapewniając im poczucie przydatności i ważności. Zauważono, że istotne znaczenie dla wzrostu wydajności pracy ma społeczne środowisko pracy i to co się w nim dzieje.
Następny, psychologiczny model motywowania pracowników opracowany przez McGregora i Maslowa zakłada poszerzanie zakresu odpowiedzialności, a za zmienną korelującą z poziomem motywacji wskazuje się również takie czynniki jak wykształcenie, cechy charakteru, stanowisko, prestiż organizacji i szanse na osiągnięcie sukcesu. Zgodnie z modelem zasobów ludzkich managerowie powinni dzielić się odpowiedzialnością za osiągnięcie celów organizacyjnych i indywidualnych, przy czym każdy przyczynia się do ich realizacji według swoich zainteresowań i umiejętności.
Nie istnieje złoty przepis na podnoszenie motywacji pracowników, natomiast jedno jest pewne, trzeba poznać ludzi by odkryć ich wewnętrzne potrzeby i motywacje.
