DIAGNOZA POTRZEB
Wykorzystujemy model Human Performance Improvement (HPI), który odnosi się do przygotowywania i wdrażania przedsięwzięć nastawionych na rozwój efektywności pracowników. Identyfikujemy tzw. lukę szkoleniową, czyli rozbieżność między stanem pożądanym a obecnym w zakresie tego, co pracownicy wiedzą i potrafią, a co powinni wiedzieć i umieć. Audyt personalny, przeprowadzony przy pomocy: wywiadów strukturyzowanych, indywidualnych/grupowych z reprezentatywną grupą (z wybranymi uczestnikami szkolenia, przełożonymi, współpracownikami). Uczestniczymy w spotkaniach w miejscu pracy, w celu poznania szczegółowej specyfiki pracy, stawianych zadań do realizacji, uczestniczymy w rzeczywistych rozmowach z Klientami. Korzystamy także z ankiet i kwestionariuszy kompetencyjnych, zaprojektowanych zgodnie z potrzebami konkretnego projektu.
CEL I PROGRAM
Opierając się o informacje uzyskane podczas analizy potrzeb szkoleniowych, na tym etapie ustalamy cele do zrealizowania, proponujemy rozwiązania adekwatne do zdiagnozowanych potrzeb konkretnego Klienta, dobieramy metody szkoleniowe i opracowujemy szczegółowe programy szkoleniowe. Zawartość merytoryczna oraz program jest precyzowany i poddany koniecznym modyfikacjom w procesie dalszych rozmów i konsultacji między obiema stronami, aż uzyskujemy akceptację Klienta. Czas, miejsce, zasoby są dobierane do każdego Klienta indywidualnie wg potrzeb oraz zamierzeń indywidualnych Klienta. Istotnym elementem każdego projektu jest określenie mierzalnych parametrów realizacji projektu, tak aby projekt szkoleniowy, zaspokoił potrzeby rozwojowe, wyłonione na etapie ich badania.
REALIZACJA
W tym etapie realizujemy opracowane i zaakceptowane szczegółowe programy szkoleniowe, mając na uwadze następujące obszary:
Dostarczanie wiedzy – wstępne uporządkowanie wiedzy, polega na zarysowywaniu zasadniczych podobieństw i różnic między ideami zawartymi w nowym materiale, a wiedzą posiadaną przez uczestników szkolenia.
Rozwijanie umiejętności – punktem wyjścia w uczeniu się umiejętności są dane na temat tego, w jaki sposób wykonywać daną czynność. Ucząc się jakiejś umiejętności od podstaw, przechodzimy powoli i świadomie przez kolejne etapy:
- instruowania, jak to się robi, czyli dostarczenia odpowiednich informacji
- pokazania, jak robić
- kontrolowania, czy uczący się powtarza zaprezentowaną sekwencję czynności
Szczególną rolę odgrywa informacja zwrotna o wykonaniu. Na jej podstawie uczący się ma szansę zmodyfikować swoje działanie. Dalsze ćwiczenie pod okiem trenera umożliwia przejście od wykonania kontrolowanego do wykonywania automatycznego.
Kształtowanie postaw – proces prowadzący do zmiany postaw może przebiegać na bardzo wiele sposobów i może polegać na przykład na: przyjęciu innej perspektywy przez uczącego się, na podważaniu istniejących założeń, konfrontacji wiedzy, doświadczeń i poglądów. Często do zmiany postawy doprowadza się pośrednio poprzez wzrost wiedzy, zrozumienie, uświadomienie w danej dziedzinie i/lub poprzez wzrost umiejętności.
Kształtowanie postaw – proces uczenia się osoby przebiega od nieświadomej niekompetencji do nieświadomej kompetencji. Ważnym czynnikiem decydującym o wyborze odpowiednich metod szkoleniowych jest poziom, z którego rozpoczyna się proces uczenia uczestników.
Poziomy kompetencji:
- Nieświadoma niekompetencja: Nie wie, czego nie potrafię
- Świadoma niekompetencja: Wiem, czego nie potrafię ? chcę się nauczyć
- Świadoma kompetencja: Wiem, w jaki sposób to robię ? ćwiczę to zachowanie
- Nieświadoma kompetencja: Robię to automatycznie
EWALUACJA
W projektach szkoleniowych proponujemy różne narzędzia analizy efektywności szkoleń (dostosowane do różnych poziomów pomiaru efektów szkoleń zgodnie z modelem D. Kirkpatricka). Wybór konkretnych narzędzi zależy od realizowanego projektu szkoleniowego i oczekiwań Klienta.
