Śmiało można powiedzieć, iż sukces każdej firmy leży w ludzkich rękach. Bez wykwalifikowanej, kompetentnej i zmotywowanej kadry trudno jest uzyskać zadowalające wyniki. Mimo stale rosnących pensji oraz coraz bogatszej wiedzy na temat zasobów ludzkich i zarządzania personelem, obserwuje się masowe rotacje pracowników. Pod koniec minionego wieku średni czas pracy w jednej organizacji wynosił nawet 20 lat! Natomiast już w 2011 roku liczba ta zmniejszyła się o połowę i maleje do dzisiaj. Jak szacują eksperci, w 2015 roku czas zatrudnienia w jednym miejscu pracy wynosił nie więcej niż 4-5 lat. Tak duża zmiana związana jest z wieloma czynnikami, do których zaliczyć możemy między innymi wzrost liczby miejsc pracy, rynkową potrzebę specjalistów, szeroki wachlarz motywatorów pozapłacowych proponowanych przez większość dużych organizacji, a także osobistą potrzebę rozwoju swoich umiejętności i stałego podnoszenia kompetencji. Jak twierdzą doświadczeni rekruterzy na pytanie: Dlaczego chce Pan/Pani zmienić pracę? najczęściej odpowiadamy: ponieważ chcę się rozwijać i zdobyć większe doświadczenie, a w dotychczasowym miejscu pracy nie widzę swojej ścieżki kariery.
Warto zastanowić się jak ważne jest podnoszenie kompetencji i ciągłe motywowanie pracownika do rzetelnego wykonywania swoich obowiązków. Miejscem na zarysowanie drogi rozwoju i podniesienie zaangażowania pracownika jest okresowa ocena pracy, która wciąż nie jest zwyczajem w polskich przedsiębiorstwach, a wpływa na sposób postrzegania miejsca pracy. Celem audytu personalnego jest obiektywna ocena umiejętności i kompetencji pracownika, która pozwala na uzyskanie informacji wskazujących na słabe i mocne strony jednostki oraz rozpoznanie i wskazanie kierunków rozwoju.
Samo sformułowanie „ocena pracownicza” wywołuje negatywne skojarzenia. Nikt przecież nie lubi być oceniany i to jeszcze przez własnego pracodawcę. Przed takimi spotkaniami często pojawia się strach związany ze zwolnieniem oraz krytyką efektów naszej dotychczasowej pracy. Okresowa ocena roczna powinna kojarzyć się nam z podwyżką, docenieniem i pochwałą, a także z możliwością awansu. Atmosfera, jak również rezultaty rozmowy oceniającej, zależą w dużej mierze nie od naszych starań podczas wykonywania zleconych obowiązków, ale od umiejętności i kompetencji szefa. Krytykę można przekazywać w taki sposób, aby wywołać dwie przeciwstawne reakcję. Nieumiejętne pokazanie błędów i niedociągnięć podziała demotywująco na pracownika i zagrodzi mu drogę do osiągnięcia sukcesu. Uwagi przekazane za pomocą modelu FUKO (F- fakty, U-uczucia, K- konsekwencje, O – oczekiwania) bądź techniki kanapki, w myśl której negatywną wiadomość przekazujemy opakowaną w pozytywne informacje, pomogą skorygować pracownikowi błędy i nie zniechęcą do realizacji dalszych zadań.
Kluczowe funkcje oceny pracowniczej:
- ewaluacyjna, czyli polegająca na ocenie dotychczasowej pracy, jej jakości i wywiązywania się pracownika z powierzonych mu obowiązków,
- motywacyjna, czyli polegająca na zwiększeniu zaangażowania pod czas realizacji kolejnych celów. Ta funkcja powinna wiązać się z podwyżką, premią bądź uzyskaniem dodatkowego motywatora pozapłacowego.
- rozwojowa, czyli polegająca na ocenie potencjału rozwojowego pracownika oraz jego umiejętności i chęci dalszej współpracy.
Należy podkreślić, że naczelnym celem oceny pracowniczej jest zmotywowanie do pracy oraz nakreślenie ścieżki rozwoju kompetencji. Źle poprowadzona rozmowa, skutkuje obcięciem skrzydeł i zniechęceniem do podejmowania kolejnych działań na rzecz firmy.
Poprawnie sformułowana ewaluacja pracownika powinna powstać na podstawie porównania zachowania, rezultatów pracy oraz zdobytych kompetencji w odniesieniu do innych członków zespołu bądź oczekiwań ze strony pracodawcy założonych na początku współpracy. Kryteria oceny oraz ich ważność (m.in. sumienność, zaangażowanie, dokładność, kreatywność, umiejętność pracy w zespole, sprzedaż, relacje z klientami, realizacja zadań) powinny być ustalone przed rozmową oceniającą i znane dla wszystkich pracowników.
Przed umówieniem dokładnego terminu i miejsca spotkania zadaniem przełożonego jest zebranie informacji na temat całościowej pracy podwładnego – jego sukcesów i niepowodzeń, tak aby ocena pracownicza przedstawiała pełen obraz i była jak najbardziej trafna. Poza omówieniem minionych zdarzeń, rolą menagera jest także wskazanie celów do realizacji na następny okres oraz wyznaczenie ścieżki rozwoju.
Kiedy dojdzie już do spotkania, pierwszy głos powinien zabrać pracownik, którego zadaniem jest samoocena. Na obiektywność i rzetelność samooceny bardzo silnie wpływa atmosfera zaufania i wzajemnej współpracy. Następny krok to ocena pracy przez przełożonego według określonych wcześniej kryteriów i naznaczenie kierunków dalszego rozwoju. W przypadku dużej ilości błędów ze strony pracownika należy znaleźć ewentualne źródło niepowodzeń. Rozmowy oceniające z pracownikami powinno się przeprowadzać raz na kwartał.
Do najczęstszych technik ocen pracowniczych zalicza się:
- ocenę 360 stopni – metoda ta jest najbardziej pracochłonna, ale za to najwydajniejsza. Polega, na tym, iż pracę jednej osoby ocenia zarówno przełożony, pracownicy równorzędni, klienci jak i podległe pracownikowi osoby.
- Development Center – technika wykonywana w celu określenia, w jaki sposób kapitał w postaci pracowników może wpływać na całą strukturę przedsiębiorstwa. Development Center najczęściej realizowany jest przez firmy zewnętrzne i umożliwia również osobie/grupie osób, omówienie aspiracji zawodowych i porównanie ich z kierunkami rozwoju organizacji, obsadą personalną i planami awansów.
- metoda skali punktowej i metoda rankingu – w tym przypadku formułuje się kryteria oceny pracy wspólne dla wszystkich, a potem przy użyciu skali punktowej lider ocenia każdego z osobna. Zsumowanie punktów pozwala na wyodrębnienie najlepszych pracowników. Nie mniej jednak metoda ta jest mało obiektywna i niewydajna.
Najczęstszymi błędami popełnianymi w czasie rozmów oceniających są: nie udzielenie informacji o celu spotkania, etykietowanie, nadmierna krytyka i wymagania, brak pochwał i motywatorów, generalizowanie, brak koncentracji na faktach i nie przygotowanie się oceniającego. Ponadto w czasie oceny pracowniczej często zapomina się o potrzebie dialogu i wypracowaniu wspólnych rozwiązań dotyczących możliwości poprawy obecnej sytuacji. Karygodnym błędem jest porównywanie pracowników między sobą, chyba że chcemy kogoś zdemotywować i zniechęcić.
Pracownicy chcą wiedzieć jak dobrze realizują powierzone im zadania i jak są postrzegani przez przełożonego. Często są dużo bardziej zaangażowani w pracę dla dobra całej organizacji, kiedy rozumieją, czego się od nich oczekuje i jak ich praca wpływa na sukces firmy.
