W dobie XXI wieku, w miejscach pracy spotykają się przedstawiciele wielu generacji. Ich różne środowiska dorastania, doświadczenia i przede wszystkim podejście do pracy, uległo diametralnej zmianie. Różnorodność pokoleniowa jest obecna na rynkach pracy na całym świecie. Jest to wyzwanie dla kadry managerskiej.
Rozpocznijmy od zdefiniowania takich pojęć jak zarządzanie zasobami ludzkimi oraz różnorodność pokoleniowa. Pierwszy raz termin zarządzania zasobami ludzkimi, dawniej zarządzanie personelem, pojawił się na łamach „Harvard Business Review” w 1965 roku kiedy to R.E. Miles zdefiniował potrzebę całościowego traktowania ludzi w organizacji jako zasobu. Stąd zarządzanie zasobami ludzkimi rozumiane jest jako zestaw działań organizacji, które mają na celu pozyskiwanie, rozwój i utrzymywanie efektywnie działającej siły roboczej. Z kolei według M. Armstronga zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji – ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizacje celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją.
Natomiast zarzadzanie różnorodnością pokoleniową to kierowanie zróżnicowanym środowiskiem pracy ze względu na wiek. Jak już wcześniej wspomniano każda z grup wiekowych charakteryzuje się innymi doświadczeniami, kompetencjami, a także podejściem i zwyczajami w pracy. Warto zaznaczyć, że obecnie na świecie żyją przedstawiciele sześciu różnych generacji, a na rynku pracy są zaś obecne cztery pokolenia, co zawdzięczamy temu, iż już nawet 16,18-latkowie podejmują pracę zawodową. Wydłużająca się długość życia i starzejące się społeczeństwa Europy przyczyniają się do tego, iż wiele osób pracuje nawet w trakcie pobierania świadczeń emerytalnych, rezygnując z pracy nawet w okolicach siedemdziesiątki. Stąd, jak widzimy, amplituda wieku na rynku pracy wynosi 50 lat.
Każde pokolenie ze względu na środowisko dorastania, ustrój geopolityczny i gospodarczy ma różne potrzeby oraz kieruje się innymi wartości. Poza rokiem urodzenia osoby z poszczególnych generacji różnią się między sobą: stylem pracy, oczekiwaniami płacowymi, postrzeganiem czasu pracy, stosunkiem do czasu wolnego, lojalnością wobec pracodawcy, potrzebą motywatorów pozapłacowych, sposobem komunikacji, stosunkiem do pracodawcy i lidera, a także znajomością technologii. Jak widać obszarów zróżnicowania jest wiele, co stanowi wyzwanie nie tylko w zarządzaniu ale także i w zakresie współpracy oraz komunikacji w całej organizacji. Pielęgnowanie atmosfery pracy nastawionej na szacunek ze względu na różnice indywidualne, możliwe jest tylko ze względu na świadomość różnic istniejącymi pomiędzy ludźmi. Stąd warto poznać historię i świat wartości oraz potrzeb kierujący przedstawicielami pokoleń, by nie wierzyć mało przychylne stereotypy.
Nie są to zazwyczaj przychylne określenia, a także ich trafność niekiedy wymaga dokładnego zbadania. I tak na przykład o starszych rocznikiem osobach mówi się, iż nie nadążają za technologią lub są przekonani o swojej nieomylności, podczas kiedy przedstawicieli młodego pokolenia uważa się za roszczeniowych narcyzów.
W wielu organizacjach można też spotkać się z wyzwaniem jakie stoi przed liderami młodego pokolenia, skarżą się oni na trudność w zarządzaniu tak zwaną starą gwardią. Natomiast doświadczeni przywódcy również nie są szczególnymi entuzjastami zarządzania pokoleniem dzisiejszych dwudziestolatków. Przyczyną obaw obu grup społecznych są różnice wynikające ze sposobu podejścia do pracy, wieku i przede wszystkim wychowania.
Kluczowym jest zatem stwarzanie warunków i okazji do wymiany doświadczeń, wiedzy, ale także i integracji członków zespołów. Manager powinien mieć na uwadze różne potrzeby i wartości przedstawicieli poszczególnych pokoleń.
