Struktura firmy to jej formalny sposób wewnętrznej organizacji, to zapisanie stanowisk i powiązanie ich ze sobą. Obecnie wiele korporacji ma struktury drabinowe (funkcjonalne), czyli takie w których stawia się na rozbudowaną kadrę kierowniczą począwszy od dyrektorów, managerów poprzez liderów zespołów i pracowników liniowych. Taki schemat organizacji zapewnia dużym firmom sprawne zarządzanie, a pracownikom realne szanse na awans.
Dzięki strukturze organizacji możemy określić formalne relacje i powiązania, a także wskazać obszary odpowiedzialności. Przyglądając się z bliska takiemu schematowi zauważamy, że każdy pracownik, właściwie poza prezesem pracuje w zespole, jest częścią jakiegoś teamu. W małych firmach, za to mówi się o strukturach płaskich, które cechują się dużą rozpiętością kierowania.
Jaka powinna być struktura organizacji?
Po pierwsze klarowna. Struktura powinna być przejrzysta, nieskomplikowana i zrozumiała dla każdego pracownika organizacji. Ta cecha struktury zapewni prawidłowy podział obowiązków i odpowiedzialności. Po drugie ułożona według specjalizacji, osoby stanowiące jeden zespół powinny realizować względnie zbliżone zadania, to grupowanie członków struktur według jednorodnych zadań. Mówiąc o strukturach należy również przywołać zasadę jednolitości kierownictwa. Dla niektórych to kluczowa reguła, mówiąca o tym że określony pracownik, a także i zespół podlegają jednemu kierownikowi, ten z kolei podlega managerowi lub prezesowi. Dodatkowo to przed nim pracownicy są odpowiedzialni i do niego raportują. Tworząc struktury należy mieć także na uwadze jej celowość, a także zgodność z misją i wizją firmy.
Struktura płaska – wady i zalety
Struktura płaska cechuje się tym, że stanowisko kierownicze jest jedno, a wszyscy pracownicy raportują do jednej osoby. Jest to charakterystyczny podział dla organizacji nie zatrudniających więcej niż 50 osób, a także dla takich w których są zatrudniani specjaliści z różnych dziedzin. Nieocenioną zaletą takiej organizacji jest duża samodzielność pracowników oraz obniżenie kosztów związanych z zatrudnieniem kadry managerskiej, a także sprawniejsza wymiana informacji. Niekwestionowaną wadą jest skupienie „władzy” na jednej osobie, a także nieraz rozproszenie kierownictwa. W takich organizacjach niektórzy specjaliści zatrudniają się niechętnie, bowiem nie ma w niej możliwości awansu co nieraz stanowi naturalny pozapłacowy motywator.
Struktura funkcjonalna (struktury smukłe)
Struktura funkcjonalna to podział pracowników ze względu na pełnione przez nich zadania i funkcje. Taka grupa pracowników tworzy team, zazwyczaj kierowany przez specjalistę w danej dziedzinie. Poszczególni kierownicy, tworzą zespoły 5-20 osobowe, które zajmują się określonym obszarem działania. Zaletą takiej organizacji stanowisk jest łatwy nadzór i jasna ścieżka awansu. Minusami jest podleganie pod kilku kierowników, bowiem lider zespołu ma nad sobą kolejnego managera, który również współpracuje z pracownikami niższych szczebli, to często skutkuje rozmytą odpowiedzialnością oraz wolniejszą wymianą informacji. Takie struktury cechują duże korporacje, które silnie inwestują w budowanie zespołów i rozwijają wewnętrzną komunikację.
Jedno jest pewne bez względu na to ilu mamy pracowników oraz w jakiej organizacji pracujemy, tworzenie struktur organizacji jest niezbędne. Od dawna wiadomo, że dobra organizacja to połowa sukcesu.
